NATURALEZA Y TIPOS DE ORGANIZACIONES1
Mini caso introductorio,
EL CONCILIO VATICANO II UN ACONTECIMIENTO DESTACADO EN EL SIGLO XX
El Concilio Vaticano II, convocado por el Papa Juan XXIII el 25 de enero de 1959, fue el vigésimo primer concilio ecuménico de la Iglesia Católica y tuvo lugar entre 1962 y 1965. Surgió en un contexto de profundas transformaciones sociales, políticas y culturales en el mundo, marcado por los avances tecnológicos, la secularización y la creciente necesidad de diálogo entre religiones y culturas. Juan XXIII, con una visión renovadora, planteó el concilio como una oportunidad para actualizar («aggiornamento») la Iglesia y hacerla más relevante y accesible a los desafíos del mundo moderno. Su objetivo no era alterar la doctrina fundamental, sino reformar las estructuras eclesiásticas y promover un espíritu de apertura, diálogo y renovación espiritual.
La organización del Concilio Vaticano II fue un esfuerzo monumental que involucró una cuidadosa planificación y coordinación para gestionar las deliberaciones de miles de participantes provenientes de todo el mundo. Las sesiones conciliares todas en latín y su estructura reflejan un modelo organizacional que equilibró la tradición jerárquica de la Iglesia con un enfoque más participativo y colegiado. Participaron 2500 padres conciliares en su mayoría obispos, se crearon 10 comisiones preparatorias, 2 secretariados, asistieron reconocidos teólogos como Karl Ranner, Ives congar, Joseph Razinger entre otros, y observadores de distintos credos cristianos, evangélicos y judíos.
El Concilio Vaticano II marcó un punto de inflexión en la estructura organizacional de la Iglesia Católica, transformando su enfoque desde una jerarquía rígida hacia un modelo más participativo y adaptado a las realidades del mundo contemporáneo. Este concilio buscó modernizar la Iglesia y acercarla a los fieles, promoviendo la colegialidad episcopal, la participación activa de los laicos y una apertura al diálogo con otras religiones y culturas.
Desde una perspectiva organizacional, el Concilio introdujo varios cambios clave que ejemplifican la evolución de las instituciones en respuesta a su entorno:
Descentralización y colegialidad: Se fortaleció el papel de las conferencias episcopales, permitiendo una mayor autonomía local dentro de la estructura global de la Iglesia
Participación de los laicos: El Concilio reconoció la importancia de los laicos en la misión de la Iglesia, abriendo espacios para su participación activa en la vida religiosa y social.
Flexibilidad y adaptación: La adopción de la lengua vernácula en la liturgia y el énfasis en el diálogo con el mundo moderno representan un esfuerzo por hacer que la Iglesia sea más accesible y relevante para las comunidades locales:
Énfasis en el diálogo interreligioso e interdisciplinario: El Vaticano II promovió un espíritu de cooperación con otras religiones y corrientes de pensamiento, rompiendo con la rigidez exclusivista del pasado.
Surgimiento de nuevas realidades de la iglesia o carismas: como los Focolares, la renovación católica, el camino Neocatecumenal, el Opus dei, entre muchos otros.
- ¿Qué opinas de una organización tan antigua como la iglesia católica con más de 2000 años de existencia?
- ¿Investiga sobre la organización interna del concilio y detalla cómo se pudo llegar a producir tantos documentos importantes?
- ¿Crees que después del concilio surgieron nuevas organizaciones?
POSIBLE EVOLUCION DE LAS ORGANIZACIONES
En este caso introductorio vemos uno de los acontecimientos más importantes del siglo XX, donde una organización milenaria, hace una profunda revisión de sus principios y procesos de funcionamiento internos y sienta las bases de unos profundos cambios en la iglesia católica haciéndola muchos más cercana a los fieles y dejando un legado de 16 documentos oficiales que se dividen en cuatro constituciones, nueve decretos y tres declaraciones. Estos documentos marcaron un cambio significativo en la Iglesia Católica, adaptándola al mundo contemporáneo que incluso tienen vigencia hoy en día, Pablo VI dijo que estos influirían por más de 100 años en la iglesia.
Como plantea la doctora Renate Mayntz2, rastrear los orígenes de las organizaciones es una tarea bastante compleja dado que los desarrollos y evoluciones de las organizaciones han sido bastante dispares en las distintas regiones del mundo, de lo que sí estamos seguros es que existieron unas organizaciones originarias o que podríamos denominar proto organizaciones, ¿cuáles fueron esas proto organizaciones? Si hoy miramos la historia de las primeras civilizaciones como Egipto, Mesopotamia e incluso el reino de Israel, identificamos tres organizaciones primigenias: el Ejército, el Estado y la Iglesia; en cualquiera de estas tres antiguas civilizaciones podemos encontrarlas y quizá podríamos agregar un par más, la de los comerciantes y la de los fabricantes de bienes que necesitaban estas sociedades.
Es oportuno reconocer que fueron los fenicios un pueblo que habitó en la costa oriental del Mediterráneo, en la actual región del Líbano, Palestina, Siria e Israel, quienes se caracterizaron por ser grandes navegantes y comerciantes y por haber incluso inventado el alfabeto, establecieron rutas comerciales por el Mediterráneo, el egeo y el mar muerto y eran expertos en la producción de aceite de oliva, vinos, legumbres, además fueron hábiles artesanos y técnicos e incluso se dice que participaron en la construcción del templo de Salomón en Jerusalén, además fueron los fundadores de Beirut, Cádiz, Málaga, Ibiza, Palermo, Cagliari Túnez y en la Biblia se nombran varias ciudades fundadas por ellos como Tiro, Sidón y Cartago. No podemos olvidar que en la antigüedad la esclavitud era una practica muy generalizada incluso hasta épocas muy recientes, lo que significaba una mano de obra prácticamente a cero costos y todas estas economías se sustentaban en los esclavos como su mano de obra fabril.
No obstante debemos reconocer que en China, Japón, India, Norteamérica y Suramérica también hubo otras importantes civilizaciones que de una u otra forma También tenían formas organizacionales muy propias y que no solemos mirar con detenimiento, este escrito privilegia la evolución de las organizaciones en Occidente y Medio Oriente, ósea con un sesgo occidentalista. Se sabe que cuando Hernán Cortés llegó a Tenochtitlán esta era una impresionante ciudad en medio de unas lagunas, tanto así que los españoles quedaron maravillados con la belleza de esta urbe y la organización que tenían los aztecas en ese momento.
En Norteamérica hubo La liga de naciones indígenas que funcionó en lo que hoy es Estados Unidos, se llamaba la Confederación Iroquesa o Haudenosaunee, que significa «El Pueblo de la Casa Larga». Esta confederación, formada por un grupo de naciones indígenas, mucho antes de la llegada de Colón a estas tierras, fué una de las alianzas políticas más antiguas y duraderas en América del Norte, que incluso se ha llegado a afirmar que tenían una organización con procesos decisorios democráticos que fueron considerados para la redacción de la constitución de los Estados Unidos. De la misma manera no podemos dejar de reconocer el impresionante desarrollo del imperio inca, que cubrió buena parte de Suramérica.
Retomando de nuevo a la doctora Mayntz, ella plantea, que a la sociedad moderna la podemos denominar sociedad organizada, sociedad democrática de masas, sociedad capitalista avanzada, donde existen formaciones sociales complejas conscientes de sus fines y racionalmente constituidas, ¿qué significa para ella el término racionalmente constituidas? Significa qué estás formaciones sociales tienen unos objetivos y metas a alcanzar, trabajando sus miembros por lograrlo de manera constante. Podríamos también llamar a esta sociedad como la sociedad del conocimiento, la sociedad informatizada, la sociedad ansiolítica, sociedad del desperdicio, sociedad red, sociedad liquida, sociedad global y la sociedad del super rendimiento.
El estudio sistemático de las organizaciones es relativamente reciente, quizás el primer autor que habla y observa las organizaciones de su tiempo fue Adam Smith, Adam Smith, en su obra «La riqueza de las naciones» (1776), introdujo uno de los conceptos más influyentes en la gestión organizacional: la división del trabajo. Según Smith, dividir las tareas en actividades específicas y repetitivas incrementa significativamente la productividad. Utilizó como ejemplo la fabricación de alfileres, destacando que una persona trabajando sola podría producir solo unos pocos alfileres al día, mientras que un grupo organizado en tareas especializadas podía producir miles. Este enfoque sentó las bases para la especialización laboral y el desarrollo de sistemas organizacionales más eficientes, influyendo en la revolución industrial y en los modelos modernos de gestión, que Henry Ford supo aprovechar muy bien un par de siglos después.
Karl Marx entre mediados y finales de 1800, aportó una visión crítica al estudio de las organizaciones al destacar cómo el capitalismo genera desigualdades a través de la explotación laboral, la alienación y las dinámicas de poder entre trabajadores y propietarios. Según Marx, los trabajadores son despojados del control sobre su labor y de los beneficios completos de su esfuerzo, ya que la plusvalía es apropiada por los capitalistas como ganancia. Además, las organizaciones reflejan y perpetúan la lucha de clases, priorizando la eficiencia económica sobre el bienestar humano. Sus ideas han influido en enfoques críticos que cuestionan las estructuras organizacionales y buscan formas más equitativas y humanas de trabajo.
También podemos citar entre los primeros estudiosos de las organizaciones a Henry Fayol y a Frederick Taylor, Henri Fayol, conocido como el padre de la teoría administrativa clásica, revolucionó la forma de pensar sobre la administración. En su libro «Administración industrial y general» (1916), propuso que la gestión organizacional no es un arte improvisado, sino una disciplina estructurada basada en principios universales. Fayol identificó cinco funciones fundamentales de la administración: planear, organizar, dirigir, coordinar y controlar. Además, definió 14 principios administrativos, como la unidad de mando, la autoridad y responsabilidad, y la centralización, que aún son referencias clave para entender el funcionamiento interno de las organizaciones m
Frederick Taylor es ampliamente reconocido como el padre de la administración científica. A principios del siglo XX, Taylor buscó aumentar la eficiencia de las organizaciones a través del análisis sistemático del trabajo. Su obra «Principios de la administración científica» (1911) abogaba por métodos como el estudio de tiempos y movimientos, la selección científica del personal y la estandarización de herramientas y procesos. Taylor introdujo el concepto de «el mejor método», basado en evidencia empírica y no en la intuición o la experiencia. Aunque su enfoque mecanicista ha sido criticado por deshumanizar el trabajo, su impacto en la optimización de procesos y en el diseño de sistemas productivos es innegable.
Indudablemente las organizaciones como las conocemos hoy al menos en Occidente, empiezan a surgir durante las primeras fases de la revolución industrial que fue impulsada por las ideas liberales de las revoluciones burguesas en Francia, Inglaterra, Austria etc. esta burguesía que se había hecho rica principalmente por el comercio de materias primas, minerales, algodón, especias y bienes, fueron quienes se organizaron para derrocar a las monarquías existentes hasta entonces en Europa y para derrotar los estados colonialistas en América.
La sociedad anónima tiene sus orígenes en el auge del comercio internacional durante los siglos XVI y XVII, con hitos como la fundación de la Compañía Holandesa de las Indias Orientales (1602) y la Compañía Británica de las Indias Orientales (1600), que introdujeron el modelo de acciones y la responsabilidad limitada. Su formalización llegó en el siglo XIX con leyes como la Joint Stock Companies Act (1844) en el Reino Unido, que reguló su creación y estableció la responsabilidad limitada de los accionistas (1855). Este modelo permitió reunir grandes capitales, fomentó la inversión y se consolidó como una estructura empresarial clave en la era industrial.
El Código Civil de Napoleón (1804) tuvo un impacto crucial en el desarrollo de las organizaciones al establecer un marco legal uniforme que facilitó la propiedad, los contratos y la libertad individual, condiciones necesarias para el crecimiento de empresas e instituciones. Al eliminar las leyes feudales y promover la igualdad ante la ley, proporcionó estabilidad jurídica, impulsó la creación de burocracias estatales eficientes y sirvió como modelo para otros países. De esta manera, el Código contribuyó a la modernización de las estructuras organizacionales tanto a nivel estatal como en el ámbito económico.
Los estados-nación modernos fueron impulsores clave de las organizaciones al crear instituciones estatales como burocracias y ejércitos permanentes, fomentar empresas comerciales como las compañías de Indias, y desarrollar marcos legales que legitimaron y regularon corporaciones y asociaciones. Además, promovieron la infraestructura pública, apoyaron la industrialización y establecieron sistemas educativos y científicos que adoptaron modelos organizativos modernos. Estas acciones sentaron las bases políticas, legales y económicas para el surgimiento y desarrollo de organizaciones en diversos sectores, consolidando su papel en la modernización social y económica.
PRIMERAS DEFICIONES ORGANIZACIONALES
Después de esta breve introducción histórica revisemos algunas definiciones de organizaciones de distintos autores, empecemos por Renate Mayntz ya citada varias veces:
Ella plantea que las organizaciones son, formaciones sociales complejas, conscientes de sus fines y racionalmente constituidas. Tales formaciones son las instituciones burocratizadas que han surgido en los campos más importantes de la vida, como, por ejemplo, las empresas, los hospitales, las prisiones, las escuelas, las universidades, los departamentos de la Administración, las grandes unidades militares y las iglesias. También pertenecen a estas formaciones las asociaciones, ya sean partidos, sindicatos, asociaciones profesionales, económicas, de víctimas de la guerra o de exiliados.
En otro momento ella define las organizaciones como; Formaciones sociales, con un círculo precisable de miembros y una diferenciación interna de funciones, orientadas de manera consciente hacia fines y objetivos específicos, configuradas racionalmente para el cumplimiento de estos fines.
Pasemos ahora a Max Weber(1864-1920) fue un sociólogo, filósofo y economista alemán, considerado uno de los fundadores de la sociología moderna. Nació en Erfurt, Alemania, y estudió derecho, historia, economía y filosofía en la Universidad de Heidelberg. Fue profesor en varias universidades alemanas y se destacó por sus investigaciones sobre la racionalización en las sociedades modernas, la burocracia, la ética protestante y el capitalismo. Su obra más influyente es La ética protestante y el espíritu del capitalismo (1905), donde examina cómo las creencias religiosas influyeron en el desarrollo del capitalismo occidental
Weber distingue primero al «grupo corporativo» (la organización) de otras formas de organización sociales, el grupo corporativo involucra una relación social que está cerrada o limita la admisión de extraños por medio de reglas … hasta donde su orden es impuesto por la acción de individuos específicos cuya función regular es esta, la de fungir como jefe o «cabeza» y por lo general tiene un personal administrativo. En esta definición podemos destacar varios elementos: el considera la organización cerrada o que al menos que esta limita el ingreso de extraños, por que existe un proceso de selección de los integrantes de la organización que se ajusten a la especificidad o frontera de la organización, hoy en día decimos que la organización es abierta e incluso sin fronteras; en esta existen unas reglas y normas que incluso definen los roles de los integrantes, podríamos decir reglas burocráticas y también identifica claramente una estructura organizacional donde existe una línea de mando de jefes y subalternos ( aunque es mejor decir colaboradores).
Weber observó “la maquinaria” del estado y ejércitos prusianos y va a llegar a profetizar que estas super estructuras podrían a llegar a dominar el mundo, como en efecto ha ocurrido hoy en día con las organizaciones multinacionales que tienen más poder que incluso naciones enteras. Weber desarrolló también la teoría de los tipos de autoridad (tradicional, carismática y legal-racional) Weber tuvo una profunda influencia en la sociología, la política y la economía, y sigue siendo una figura clave en las ciencias sociales, esta maquinaria refinada por los alemanes va a ser aprovechada por el partido Nazi para el vertiginoso desarrollo armamentista y militar que llevaría a la 2ª guerra mundial y que de igual forma serviría para identificar a los criminales de guerra, por la meticulosidad de los registros ( entiéndase burocracia) de las acciones del gobierno nazi, que sirvieron de evidencia en los juicios de Núremberg contra los jerarcas nazis y otros juicios posteriores.
Chester Barnard, un influyente teórico de las organizaciones, definió la organización como un sistema de actividades coordinadas o fuerzas conscientes de dos o más personas. En su obra más destacada, The Functions of the Executive (1938), Barnard describe la organización no solo como una estructura formal de roles y tareas, sino también como una red de relaciones humanas interdependientes. Para él, la clave de una organización exitosa es la cooperación y la comunicación efectiva entre sus miembros, que deben compartir objetivos comunes y aceptar normas y decisiones establecidas. Barnard planteó: «Una organización es un sistema de actividades coordinadas por un grupo de individuos, donde la cooperación y la comunicación son esenciales para alcanzar objetivos comunes. La organización depende de la disposición de sus miembros a colaborar y aceptar la autoridad.»
A continuación, vemos una tabla que resume las diferencias clave entre los enfoques organizacionales de Max Weber y Chester Barnard:
Aspecto | Max Weber | Chester Barnard |
Enfoque sobre la estructura | La organización debe ser jerárquica, racionalizada y burocrática. Los roles están bien definidos, con reglas claras y autoridad formal. | La organización es un sistema social dinámico basado en la cooperación y la comunicación entre los miembros. La estructura no es tan rígida. |
Enfoque sobre la autoridad | La autoridad se basa en normas legales (legal-racional), estableciendo una jerarquía clara y un sistema de reglas. | La autoridad es aceptada por los miembros y se basa en la voluntad de cooperar. La legitimidad de la autoridad depende de su capacidad para mantener la cooperación. |
Motivación y cooperación | El énfasis está en la racionalización de la organización y la eficiencia a través de reglas y normas formales. | La motivación surge de la alineación de los intereses personales con los objetivos organizacionales. La cooperación es voluntaria y fomentada por la comunicación y relaciones humanas. |
Visión de la organización | La organización es un sistema racional y eficiente que busca maximizar la previsibilidad y el control. | La organización es un sistema social interdependiente que depende de la interacción y la cooperación para alcanzar sus fines. |
Modelo organizacional | Enfoque burocrático, basado en reglas formales, división del trabajo y autoridad legal. | Enfoque flexible, donde los miembros colaboran a través de la comunicación y la aceptación mutua de objetivos. |
Veamos otras definiciones:
Amitai Etzioni: Las organizaciones son unidades sociales (o agrupamientos humanos) construidos y reconstruidos de forma deliberada para buscar metas específicas. Se incluyen las corporaciones, ejércitos, escuelas, hospitales, iglesias y prisiones. Se excluyen las tribus, clases, grupos étnicos y familias
El premio Nobel Herbert Simón: un sistema de individuos interactuantes. Herbert Simón hizo importantes contribuciones a la comprensión de cómo las organizaciones funcionan y toman decisiones, desafiando las suposiciones tradicionales sobre la racionalidad y destacando la complejidad y las limitaciones del comportamiento humano dentro de las organizaciones.
Richard hall: Una organización es una colectividad con una frontera relativamente identificable, un orden normativo, niveles de autoridad, sistemas de comunicaciones y sistemas de coordinación de membresías; esta colectividad existe de manera continua en un ambiente y se involucra en actividades que se relacionan por lo general en un conjunto de metas; las actividades tienen resultados para los miembros de la organización, la organización misma y la sociedad.
Benson & Heydebrand: Las organizaciones son entidades políticas, con diversos partidos, tanto individuos como unidades, luchando por el control, estas se llaman contradicciones dentro de las organizaciones. Algunos estudiosos se enfocan en los intereses de clase en el proceso de contradicción y otros han planteado que en las organizaciones no existe la política, lo cual es un error, aunque no en grado superlativo como ocurre en los gobiernos, la política también esta presente en la organizaciones, pequeñas, medianas y grandes, en el mismo tenor surge la inquietud si las organizaciones respetan y ponen en práctica las normas democráticas , es una cuestión bien interesante para discutir en clase.
Para Michel Foucault, las organizaciones no son solo estructuras formales que cumplen una función, sino sistemas de poder, vigilancia y normalización que afectan a los individuos a través de mecanismos invisibles de control y regulación. Las organizaciones operan como espacios donde las relaciones de poder se producen y se refuerzan, transformando las acciones y percepciones de quienes las integran.
Una definición desde la antropologia: las organizaciones son conglomerados humanos; es decir, son grupos de personas, o mejor: colectivos sociales con sus propias construcciones simbólicas y con unas dinámicas particulares inherentes a su estructura
Para Edgar Varela ex rector de la universidad del valle, las organizaciones son sistemas sociales complejos donde interactúan actores, intereses y relaciones de poder, moldeados por prácticas de gestión y discursos del management. Estas instituciones no operan de manera aislada, sino que están profundamente influenciadas por su contexto económico, político y cultural, reflejando las dinámicas del capitalismo globalizado. Su análisis destaca cómo el poder, la cultura y las prácticas de gestión impactan tanto el funcionamiento de las organizaciones como las subjetividades de quienes las integran.
Francisco Velásquez, profesor de Icesi: sistemas sociales abiertos que gestionan recursos y capacidades, permanentemente, para responder a los desafíos del entorno y a las expectativas de sus diferentes grupos de interés.
TIPOLOGIAS ORGANIZACIONALES
Empecemos con una clasificación sencilla: las organizaciones pueden dividirse en dos tipos principales, las públicas o del Estado y las privadas. Aunque tienen lógicas diferentes, las organizaciones públicas, en su mayoría, dependen de los presupuestos estatales para su funcionamiento. Sin embargo, dentro de este grupo también existen entidades de economía mixta, como Ecopetrol, la empresa de petróleos colombiana, que opera como una entidad autónoma y, además, contribuye significativamente al presupuesto nacional. Por otro lado, organizaciones como el Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA) dependen exclusivamente de recursos públicos y de los aportes de las empresas privadas para financiar sus actividades.
En la siguiente imagen, se pueden observar y comparar las diferencias entre las organizaciones públicas y privadas. Aunque las racionalidades de estos dos tipos de organizaciones son distintas, los principios administrativos son notablemente similares. Por ejemplo, el ciclo de planeación, organización, dirección y control funciona de manera equivalente en ambas. Los procesos de contratación y selección de personal también tienen similitudes, y en ambas es esencial contar con un liderazgo efectivo que oriente a los colaboradores hacia el logro de las metas organizacionales.
Sin embargo, no es común que los gerentes de empresas privadas asuman la dirección de organizaciones públicas, ni que los gerentes del sector público lideren empresas privadas, debido a las particularidades y dinámicas propias de cada sector. Por ello, es válido hablar de administración pública y administración privada como áreas diferenciadas. En Colombia, por ejemplo, existe la Escuela Superior de Administración Pública (ESAP), enfocada en formar profesionales para el sector público, además de numerosas universidades que ofrecen programas de Administración de Empresas con un enfoque en el sector privado.
A las organizaciones también las podemos clasificar con múltiples criterios:
Por sus fines : con o sin ánimo de lucro
Por su capital: públicas, privadas y mixtas, o del sector solidario
Por su nivel de formalidad: formales o informales
Por su alcance geográfico: locales, regionales, nacionales o internacionales
Por su actividad: productora de bienes o prestadoras de servicios
Por su tamaño: pequeñas, medianas, grandes
Por su personería jurídica: Sociedad Limitada, sociedad anónima, sociedad anónima simplificada o SAS.
Una de las tipologías organizacionales más valoradas y popular es la del profesor Henry Mintzberg, Henry Mintzberg (Montreal, 1939) es un influyente académico y consultor en administración, reconocido por su enfoque innovador hacia la teoría organizacional y el management. Profesor en la Universidad McGill, ha sido crítico de los MBA tradicionales, abogando por un enfoque más práctico en la formación de líderes. Su legado combina teoría y práctica, consolidándolo como un referente en el estudio de las organizaciones.
Mintzberg, en su teoría de tipología organizacional, identifica cinco configuraciones estructurales fundamentales que explican cómo las organizaciones están diseñadas y operan. Cada tipo refleja una forma particular de coordinar actividades, distribuir poder y estructurar roles dentro de la organización. Estas configuraciones son:
Estructura simple, Empresarial:
Característica de organizaciones pequeñas o jóvenes, con una jerarquía mínima y poca especialización. La coordinación depende del control directo del líder, que centraliza las decisiones. Es flexible, pero depende mucho de la figura del líder.
Burocracia mecanicista:
Predomina en entornos estables con alta especialización y formalización. Se basa en reglas estrictas y procesos estandarizados, con una fuerte división del trabajo. Es eficiente para tareas rutinarias, pero poco adaptable al cambio.
Burocracia profesional:
Se encuentra en organizaciones como hospitales o universidades, donde los profesionales tienen autonomía. La coordinación se logra mediante estándares de habilidades y conocimientos. Es ideal para contextos complejos y estables, pero puede carecer de cohesión organizacional.
Estructura divisional:
Usada en grandes empresas diversificadas, donde cada división opera como una unidad semiautónoma con sus propios objetivos. La alta dirección supervisa resultados generales, pero las divisiones gozan de libertad operativa.
Adhocracia:
Ideal para entornos dinámicos e innovadores, con estructuras flexibles y poca formalización. La coordinación ocurre mediante la colaboración en equipos multidisciplinarios. Es eficaz para proyectos complejos y creativos, pero puede ser caótica sin liderazgo claro.
Michel Foucault (1926-1984) fue un filósofo, historiador y teórico social francés, reconocido por su influencia en las ciencias sociales y humanas. Nacido en Poitiers, estudió en la prestigiosa École Normale Supérieure y se doctoró en filosofía. Su obra se centra en analizar las relaciones entre poder, conocimiento y sociedad, explorando cómo estas configuran instituciones y prácticas, aunque Foucault no nos dejó unas tipologías organizacionales per se, si abordo lo que el llamo instituciones disciplinarias, identificó diversas instituciones que ejercen poder disciplinario, por lo demás sumamente interesante e inquietante, tales como:
Prisiones: En «Vigilar y castigar», Foucault analiza cómo las prisiones representan un sistema de control y disciplina diseñado para reformar a los individuos a través de la vigilancia constante y la regulación de sus comportamientos.
Hospitales y Clínicas: En «El nacimiento de la clínica», estudia cómo los hospitales se organizan para observar, clasificar y tratar a los pacientes, constituyendo un sistema de poder médico que define la normalidad y la patología.
Escuelas: Foucault también consideró a las escuelas como instituciones disciplinarias que utilizan la vigilancia, la evaluación y la clasificación para formar y controlar a los estudiantes.
Fábricas y Ejércitos: Estas instituciones también son ejemplos de organizaciones disciplinarias donde se aplican técnicas de vigilancia y control para maximizar la eficiencia y el rendimiento.
Mini Caso de cierre: La compra de empresas del Grupo Empresarial Antioqueño por parte del Grupo Gilinski.
En los últimos años, Colombia ha sido testigo de uno de los episodios empresariales más relevantes y controvertidos de su historia: el intento del Grupo Gilinski por adquirir participaciones significativas en varias compañías del Grupo Empresarial Antioqueño (GEA). Este movimiento, iniciado a finales de 2021, marcó un desafío directo al modelo de gobernanza tradicional del GEA y generó un intenso debate sobre las dinámicas empresariales en el país.
Contexto del Grupo Empresarial Antioqueño (GEA)
El GEA es un conglomerado colombiano que agrupa empresas emblemáticas como Grupo Nutresa (alimentos), Grupo Sura (seguros e inversiones) y Grupo Argos (infraestructura y cementos). Este conglomerado opera bajo un sistema de «enroque accionario», en el que sus principales compañías poseen participaciones cruzadas entre sí. Este modelo ha sido clave para garantizar su independencia y estabilidad, al evitar adquisiciones externas que puedan amenazar la filosofía de gestión del grupo.
La estrategia del Grupo Gilinski
El Grupo Gilinski, liderado por Jaime Gilinski, uno de los empresarios más influyentes de Colombia, lanzó varias Ofertas Públicas de Adquisición (OPA) para comprar acciones de Grupo Nutresa, Grupo Sura y Grupo Argos. Las OPA, realizadas a través de fondos internacionales como IHC (International Holding Company) de Emiratos Árabes Unidos, ofrecían precios significativamente superiores al valor de mercado, atrayendo a accionistas interesados en maximizar el retorno de sus inversiones.
Resultados y tensiones
Las ofertas fueron exitosas en gran medida, permitiendo al Grupo Gilinski adquirir participaciones importantes:
- En Grupo Nutresa, Gilinski se convirtió en el principal accionista con más del 30% de participación.
- En Grupo Sura, logró una posición relevante en la junta directiva, consolidando una influencia significativa.
- En la actualidad el grupo gilinski se ha quedado con el 100% de las acciones de Nutresa y el GEA con el 100% de las acciones del grupo Sura, en un acuerdo realizado entre las partes.
Sin embargo, el proceso no estuvo exento de controversias. Las ofertas de Gilinski desafiaron directamente el enroque accionario del GEA, lo que generó tensiones entre accionistas, directivos y actores empresariales. Mientras algunos accionistas aprovecharon los altos precios ofrecidos, otros consideraron que estas adquisiciones ponían en riesgo la estabilidad y el modelo de gestión que caracterizaba al GEA.
Implicaciones y reflexiones
Este caso ha reconfigurado el panorama empresarial colombiano, planteando preguntas sobre el futuro del modelo de gobernanza tradicional frente a estrategias más agresivas de inversión. La intervención del Grupo Gilinski puso en evidencia las debilidades del enroque accionario para proteger al GEA de adquisiciones externas y marcó un punto de inflexión en las dinámicas corporativas del país.
Además, el caso resalta el impacto de la globalización y la participación de capital extranjero en los mercados emergentes, así como las tensiones entre mantener la independencia empresarial y maximizar el valor para los accionistas.
En síntesis, el movimiento del Grupo Gilinski no solo fue una operación financiera significativa, sino un evento que obligó a repensar las estructuras corporativas tradicionales en Colombia, dejando lecciones importantes para el mundo empresarial y el gobierno corporativo.
PREGUNTAS:
- que tipología empresarial de las vistas en este texto le darías al grupo Gilinski y al GEA antes y después de la adquisición?
- ¿Qué significa el modelo de enroque accionario del GEA y cómo ayuda a las empresas a mantenerse independientes?
- ¿Cómo podría cambiar la estructura organizacional de una empresa después de una compra importante de acciones, como en el caso del Grupo Gilinski?
- ¿Qué ventajas tiene una organización con una estructura jerárquica frente a una con una estructura más flexible, en el contexto de cambios como los de este caso?
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